Inloggen

(R)evolutie in de werving en selectie branche

Hoog tijd voor een (r)evolutie in de werving en selectie branche

Toegevoegde waarde
In een artikel in het FD van 13 augustus jl. wordt melding gemaakt van een mondiale stijging van inkomsten bij wervings- en selectiebureaus in Q2 van dit jaar. Cijfers over Nederland blijken helaas lastig te geven. Ook wordt er gesproken over omzetgroei en over de beloning die daaraan ten grondslag ligt. De woordvoerder van AESC (Association of Executive Search Consultants) noemt hierbij een gemiddelde plaatsingsbeloning van een derde van een jaarsalaris (afhankelijk van de branche). De gemiddelden in Nederland liggen traditioneel eerder op een vijfde tot een kwart, maar desalniettemin forse bedragen. Dat leidt tot de vraag of die forse beloning nog wel in evenwicht is met de dienstverlening die er tegenover staat en of het niet tijd is voor vernieuwing in de sector? De hele arbeidsmarkt is tenslotte onderhevig aan ontwikkeling en verandering, dus waarom zou de toelevering van gekwalificeerde professionals dat niet ook zijn?

Zoals een branchegenoot een drietal jaren geleden al schreef: “Het inhuren van een consultant om voor duizenden euro’s een advertentie te plaatsen en kandidaten te zoeken via jobboards is binnenkort misschien wel verleden tijd. Werving en selectiebureaus moeten zichzelf opnieuw uitvinden, zeker met de aankomende schaarste van personeel in het vooruitzicht.”

Wij horen al jaren de veel geuite klacht dat het niet duidelijk is wat bureaus eigenlijk doen voor de beloning en er wordt openlijk getwijfeld aan de werkelijke inspanning en toegevoegde waarde. Hierin valt uiteraard niet de hele markt over één kam te scheren, maar zeker de zgn. volumespelers zouden zich deze vraag best eens kritisch mogen stellen. Is de klant op zoek naar de invulling van een vacature, of naar de oplossing van een probleem? Oftewel wil de klant een CV op zijn functieprofiel geleverd krijgen, of wil hij een invulling van zijn vacature die als lange termijn oplossing aansluit bij de toekomst en richting van zijn organisatie? De vraag van een organisatie naar een professional begint immers bij een kwalitatieve inventarisatie van de werkelijke c.q. onderliggende behoefte. Die behoeftebepaling houdt niet op bij het doornemen van een functieprofiel, maar houdt ook verband met de richting en perspectieven van het bedrijf, de heersende problematieken binnen de organisatie en marktomgeving, met de cultuur, etc. Net zozeer overigens als de matching niet ophoudt bij de diploma’s, werkervaring en het idee of de kandidaat in de cultuur kan passen. Hier spelen bijvoorbeeld drijfveren en talenten een zeer belangrijke rol als onderliggende bron voor competenties en de ontwikkelbaarheid van die competenties. Belangrijke aspecten om een gedegen oordeel te kunnen vellen. Een verkeerde keuze kost tenslotte ook geld.

Wat kost een verkeerde keuze?
Naast de kosten voor het vinden van een nieuwe medewerker worden er ook aanzienlijke kosten gemaakt als blijkt dat die medewerker toch niet de juiste keuze was. Dan lijkt het proces aan de voorkant lekker vlot doorlopen en is het vertrouwen er dat de gekozen kandidaat de juiste zal zijn. Vertrouwen is echter goed, maar meten is beter. Want wat zijn de kosten als bij de (half)jaarevaluatie geconcludeerd moet worden dat de keuze niet de juiste was? Welke kosten zijn dan al gemaakt voor aanname, inwerk, opleiding en training? Maar ook welke opbrengsten en kansen zijn er misgelopen doordat er niet met voldoende of de juiste skills aan is gewerkt?

Veel vragen die zich lastig laten beantwoorden, maar waarvan je wel zeker weet dat die kosten er in zo’n geval wel zijn. Het belang van een goed proces om te komen tot een juiste keuze is dus van groot belang. Gedegenheid is daarbij het sleutelwoord, maar ook transparantie in verwachtingen, doelstellingen en aanpak.

Transparantie
De onvrede over reguliere werving en selectie heeft ertoe geleid dat veel organisaties er voor kozen om zonder externe hulp te proberen te werven. Die ervaring leert echter dat de kans op een verkeerde keuze flink op de loer ligt. Externe hulp en expertise is dus wel welkom, maar niet in de vorm van traditionele werving en selectie. Maar de vraag welke ondersteuning ze dan wel kunnen krijgen werd tot nu toe niet beantwoord.

Wij pleiten voor een volledig transparant proces, met nauwe betrokkenheid van de klant in dat proces. Zijn inzet moet daardoor niet méér worden, maar wel effectiever. De klant moet bovendien zelf kunnen bepalen op welke onderdelen van het proces hij externe expertise wil gebruiken. Is dat alleen gericht op het netwerk van het bureau, of wil hij totaal ontzorgd worden middels begeleiding van het gehele proces? Het lijkt in die zin ook logisch om de klant alleen te laten betalen voor de tijd die het bureau werkelijk besteedt. Weg is daarmee de prikkel om de duurste kandidaat te promoten of om in het kader van ‘no cure/no pay’ zo snel mogelijk zo veel mogelijk procedures te doorlopen wat tot een verschraling van het proces en de benodigde kwaliteit leidt.

Maatwerk vanuit het belang van de klant moet het devies zijn. Zo krijgt de klant de onafhankelijke expertise die van een bureau verwacht mag worden, is het proces planmatig en transparant en zijn aanzienlijk lagere tarieven dan in de eerdergenoemde traditionele setting binnen handbereik. Zo wordt de klant niet alleen beter en eerlijker bediend, maar het moet ook de broodnodige (r)evolutie binnen de sector tot stand brengen.

Ons alternatief
Middels ons Sourcing Advice hebben wij in ieder geval het alternatief gecreëerd. In alle voorgaande vragen ligt de oorsprong van ons Sourcing Advice. In het kort biedt ons Sourcing Advice de klant:

  1. onafhankelijke expertise;
  2. toegang tot een omvangrijk netwerk;
  3. vrije keuze voor de mate van ondersteuning (modulair);
  4. gedegenheid die eerlijker is dan alleen kijken naar competenties;
  5. transparantie in wat, door wie en wanneer;
  6. effectieve en efficiënte dienstverlening;
  7. substantiële besparing op wervingskosten.

De uitleg:

  1. Wij hebben ontzettend veel ervaring in het werven en selecteren van goede professionals. We zijn daarbij niet gericht op het aanbieden van CV’s, maar hebben alleen maar focus op het bieden van de beste oplossing voor het probleem van onze klant. Een onafhankelijke expertise dus.
  2. Met alle jaren waarin we ons individueel door de markt bewegen hebben we een omvangrijk netwerk opgebouwd. Hierin zitten goede professionals die bovendien zelf ook weer veel goede professionals kennen. Kortom een rijke bron om uit te putten.
  3. Sourcing Advice is modulair. De klant kiest zelf in welke mate hij door ons ondersteund wil worden. Zo kan hij zijn eigen inspanning in het proces bepalen, maar heeft hij ook de kosten zelf in de hand.
  4. Aan de voorkant van het proces benoemen we samen met de klant de voor de functie benodigde competenties. Aan het eind van het proces kunnen we die toetsen bij de kandidaat middels de innovatieve en wetenschappelijk onderbouwde TMA-scan (Talent Motivatie Analyse). Hiermee wordt gekeken naar intrinsieke talenten en drijfveren in plaats van te kijken naar het opgewekte gedrag wat vaak in assessments naar voren komt. Een meer gedegen blik op de kandidaat dus. Fijn voor de klant om te weten, maar ook eerlijker naar de kandidaat. 
  5. We werken met een projectplan waarin we weergeven welke stappen we gaan zetten, wie bij welke stap betrokken is en wanneer we die stappen gezet willen hebben. Transparant, projectmatig en doelgericht
  6. Door de projectmatige aanpak in combinatie met de modulaire opbouw is de klant alleen betrokken waar hij wil en waar dat toegevoegde waarde heeft. Een effectieve manier om efficiënt met eenieders tijd om te gaan.
  7. Onze klant betaalt ons voor de tijd die we werkelijk besteden in het proces. Hiermee is hij per definitie veel goedkoper uit en bespaart hij tot wel 85% ten opzichte van een regulier werving en selectie proces.

Net als bij onze project- en interim-management oplossingen, richten wij ons Sourcing Advice op managementondersteunende, management- en directierollen binnen de bedrijfsvoeringdisciplines.

Bart M. Diepenbroek

blog_image:beschi_142520968554f2f955070f3.png:end_blog_image

Bart M. Diepenbroek
1692
10 januari 2020
Share

Actueel

ISA Group gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.