HR? P&O zul je bedoelen!

In het kader van prikkelende titels, meen ik er hiermee eentje te hebben. En ik meen het ook nog; nou meestal dan. Want laat ik voorop stellen dat ik veel echte HR professionals in mijn netwerk heb waar ik veel waardering en professioneel respect voor heb. Helaas zie ik echter nog te vaak dat iemand pronkt met de veren, maar ze feitelijk niet waard is.

Drie categorieën

Binnen meerdere vakgebieden zie je een ontwikkeling plaatsvinden die er, al dan niet door technologie gedreven, toe leidt dat de inhoud en waarde van een beroepsgroep verandert. Zo ook voor de traditionele personeelswerker.

Ik hanteer als beelddenker voor mijzelf grofweg altijd drie categorieën. Alle drie de categorieën hebben wat mij betreft hun waarde, maar die waarde is wel voor alle drie erg verschillend:

1. Personeelsadministratie: Regelen registratie van alle personele aangelegenheden vanuit in- of externe regelgeving. Met name uitvoerend dus. Soms met een reactieve adviesrol.
2. Personeel & Organisatie: Naast de administratieve functie wordt er op het gebied van bijv. aanname en beloning een rol gespeeld als ondersteunende afdeling.
3. Human Resources Management: Voor HRM zijn de personeelsadministratie en de ondersteunende rol een basisgegeven. Daar gaat HRM juist verder. Hieronder meer.

HRM brengt meer

Waar HRM m.n. verder gaat is mijns inziens de pro-activiteit. HRM wacht niet tot de organisatie een vraag heeft op het personele vlak, maar gaat proactief de organisatie in met een eigen agenda in het licht van de organisatiestrategie. HRM zegt feitelijk “Fijn dat we een strategie en actieplan hebben, maar hoe zorgen we ervoor dat we ook de juiste mensen hebben en houden om het uit te voeren en te vervolmaken?”. Daarmee heeft HRM dus een zeer voorname rol in het waarmaken van de ambities en doelstellingen van een organisatie. Vanuit een eigen gewetensrol, met een eigen visie en met input vanuit de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Klinkt goed toch? Maar hier gaat het in de praktijk vaak mis. Vanaf twee kanten.

1. De ingrediënten van een HR-professional

Beginnend bij de P&O- c.q. HR-mensen zelf. Om in mijn derde categorie te kunnen vallen heb je namelijk meer nodig dan een opleiding op het vakgebied. Wat je nodig hebt is juist een bredere blik dan je vakgebied. Er wordt namelijk van je verwacht dat je de organisatiedisciplines aan elkaar kunt knopen in het licht van de strategie. Dit zodat je een inzicht krijgt in waar de sterke en zwakke plekken in de organisatie zitten met betrekking tot de personele bezetting. Wat hebben we, wat hebben we nodig en hoe komen we van het eerste naar het laatste? Dit vraagt om de aanwezigheid of op zijn minst de ontwikkelbaarheid van specifieke competenties. Hieronder naar mijn mening de belangrijkste.

Ten eerste visie¹ en visie is niet iets wat je kunt leren, hooguit versterken als je de ingrediënten ervoor van nature in huis hebt. Om mijn visie (…) hierover nog scherper neer te zetten: Als je geen of weinig visie hebt, zal je nooit de stap naar HRM kunnen maken.
Ten tweede assertiviteit². Ook dit is een competentie die sterk met de persoon samenhangt. En assertiviteit heeft wat mij betreft ook veel te maken met pro-activiteit en dus initiatief.
Ten derde (en in dit verband dus sterk samenhangend met assertiviteit) is initiatief³ erg belangrijk. Dus niet alleen het vermogen hebben om je standpunten over te brengen, maar vooral ook het lef hebben om dat te doen.
Ten vierde creativiteit⁴. Ook hiervoor geldt dat je het in je hebt of niet. Daarmee komen we ook terug bij mijn eerdere opmerking dat je een blik breder dan je eigen vakgebied moet hebben.
¹ ² ³ ⁴: zie uitleg onderaan deze blog

Je zou hiermee dus kunnen stellen dat je geen HR professional kunt worden, maar dat je als zodanig geboren moet zijn. Dat geldt overigens voor veel vakgebieden naar mijn mening. Als je de ingrediënten niet in voldoende mate in huis hebt, kun je er nooit de beoogde soep van koken. Neemt overigens niet weg dat je een en ander best een stuk kunt compenseren door de juiste mensen om je heen te verzamelen die je aanvullen. Dat vraagt echter wel om een kwetsbare opstelling en het hebben van inzicht in jezelf. Mijn ervaring is dat het daaraan helaas vaak schort (dit geldt overigens voor veel professionals in evenzoveel disciplines). Nog los van het feit dat je het compenseren van jouw minder ontwikkelbare competenties door gebruik te maken van de mensen om je heen pas naar waarde kunt inzetten als je een competentie als leidinggeven goed inzet…

2. De positie van HRM in de organisatie

Naast de vraag of je voldoende in je DNA hebt om echt HR te kunnen doen, heeft de positie die HRM inneemt binnen organisaties ook een belangrijke rol bij de vraag of je de echte toegevoegde waarde van HRM kunt laten gelden. Ik heb me de afgelopen ‘crisisjaren’ zeer verbaasd over de grove kostenreducties binnen HR. Board en directie constateerden een druk op resultaten en concludeerden dat er bezuinigd en of gereorganiseerd moest worden. Dat betekent in de meeste gevallen dat je meer met minder wilt gaan doen. Lijkt mij toch handig om te weten wie je nu nodig hebt om dat mogelijk te maken in combinatie met een visie en actieplan om het tij te keren en ook daarbij de juiste mensen aan je te binden zodat je ook in goede tijden je ambities waar kunt maken.

Na jaren van strijd heeft Finance de slag om de boardroom gewonnen en daarin een voorname positie veroverd. HRM heeft dat nog maar mondjesmaat. Het blijft vaak een stafafdeling en komt daarmee niet verder dan mijn tweede categorie. Ligt dat dan aan de directie? Deels wel, maar deels ook niet. Wel omdat de board en directie moet gaan inzien dat personeel dé schakel is om je plannen waar te maken (pull); mensen maken tenslotte het verschil! Niet omdat ik net stelde dat assertiviteit en initiatief belangrijke competenties zijn voor HR professionals. Je zult dus zelf de boer op moeten om ‘je woord te verspreiden’ en je positie te claimen (push). Laat maar zien waarom ze je nodig hebben en niet om jouw input heen kunnen. Creëer daarmee de pull. Ik snap de angst van sommige directies overigens soms wel. Je ziet niet direct de R.O.I. van HR en dat maakt het ongrijpbaar en soms lastig om een business case op te zetten waarom je juist in mindere tijden in HRM wilt investeren.

There’s work to be done and fields to be conquered

Deze blog is vooral niet bedoeld om als een -excusez le mot- azijnzeiker op de personele kolom af te geven. In tegendeel zelfs. Ik hecht veel waarde aan HRM en gun ieder bedrijf zijn eigen aandeel HRM. Verder gun ik iedere P&O- of HR-professional het inzicht om te bepalen waar hij/zij staat in zijn/haar carrière en het lef voor de kruistocht om HRM meer in de boardroom te krijgen!

Inspirerende groet,
Bart M. Diepenbroek

 

Voetnoten: Definities en ontwikkelbaarheid

¹ Visie: De dagelijkse praktijk overstijgen en eigen ideeën uitwerken voor de toekomst, feiten van een afstand kunnen bekijken, ze in een ruimere context en langetermijnperspectief plaatsen. Voor de ontwikkelbaarheid van de competentie visie is een bovengemiddelde score op de drijfveer onafhankelijk denken nodig. Daarnaast moeten cognitieve capaciteiten in hoge mate aanwezig zijn.
² Assertiviteit: De eigen standpunten op een heldere en effectieve manier overbrengen zonder daarmee de relatie met de ander te schaden. Voor aanleg en ontwikkelbaarheid van assertiviteit zijn een bovengemiddelde score op de drijfveren dominantie, sociabiliteit en sociale empathie nodig.
³ Initiatief: Kansen creëren of problemen signaleren en ernaar handelen zonder af te wachten. Initiatief is makkelijk ontwikkelbaar met een bovengemiddelde score op de drijfveren energie en ambitie&uitdaging.
⁴ Creativiteit: Originele of nieuwe ideeën en oplossingen kunnen bieden; invalshoeken vinden die afwijken van de gevestigde denkpatronen. Een bovengemiddelde score op de drijfveer onafhankelijk denken in combinatie met een ondergemiddelde score op de drijfveer orde&structuur maakt de competentie creativiteit ontwikkelbaar.
(bron: TMA Praktijkboek Van Talent Naar Performance)