Het sollicitatiegesprek; hou op met praten! (deel 2)

Door: Bart M. Diepenbroek 7-2-2018

Categorieën
:
Blog,

blog_image:beschi_142264611654cbdb645db29.jpg:end_blog_image

Het sollicitatiegesprek; hou op met praten!

Deel 2: de werkgever

In mijn vorige blog deed ik een oproep aan professionals om op te houden met praten tijdens sollicitatiegesprekken. Blijkbaar raakte ik een gevoelige snaar aangezien de blog binnen een week al meer dan 3.300 keer gelezen werd en ik veel reacties heb mogen ontvangen. Deze blog is het beloofde vervolg en hierin bekijk ik het vanuit de kant van de werkgever. Ook bij de werkgever valt namelijk een boel te verbeteren waar het aankomt op het voeren van sollicitatiegesprekken.

De definitie

Voor diegenen die mijn vorige blog (nog) niet gelezen hebben hierbij even de definities afstemmen. Deze blog gaat over het sollicitatiegesprek. Het laat onverlet of dit een gesprek met een professional is die een vaste baan zoekt of die een interim-opdracht nastreeft. Ook maakt het voor deze blog niet uit of de professional bij mij aan tafel zit of bij mijn opdrachtgever. Al deze gesprekken noemen we hier een sollicitatiegesprek. Degene die op gesprek komt noemen we een ‘sollicitant’ en degene die de vacature of opdracht heeft noemen we de ‘werkgever’.

De werkgever: Structuur

Zoals ik aangaf in mijn vorige blog ben ik van mening dat veel werkgevers het teveel aan praten van de sollicitant zelf veroorzaken. Dit doen werkgevers door een gebrek aan structuur en door de verkeerde vragen te stellen.

Om met die structuur te beginnen. Hoe vaak ga je als werkgever een vergadering in zonder agenda en goede voorbereiding? En waarom zou je dat bij een sollicitatiegesprek dan wel doen? Ik durf te stellen dat werkgevers bij zeker 70% van de gesprekken geen echte structuur aanhouden en dat in zeker 50% van de gesprekken de werkgever slecht voorbereid is. Hoe verwacht je als werkgever een juist oordeel te kunnen geven over een sollicitant als je van tevoren niet bepaald hebt wat je precies van hem/haar wilt weten? Wat is de crux voor deze functie/opdracht en waar ligt daarmee je focus in het gesprek? Wat is de horizon en waar wil je dus naartoe? Wat is ‘must have’ en wat is ‘nice to have’?

Ook vanuit het perspectief van de werkgever geldt dat het CV integraal doorakkeren in het gesprek niet veel toegevoegde waarde heeft. Dat heb je in je voorbereiding al gelezen. Stel gerichte vragen naar aanleiding van het CV en stel vooral gerichte vragen over de opdracht of functie die je te vergeven hebt. Vraag je af wat je van de sollicitant persoons- en vakgerelateerd verwacht en stel daar jouw vragen over. En dan vooral gerichte open vragen die uitnodigen om de juiste informatie te vertellen. Let dus wel op dat een open vraag ook gericht moet zijn. Anders ontstaat er een ‘soort broodbeleg’-valkuil (uitleg volgt).

Slecht vergelijk door behoefte aan afwisseling

Het gebrek aan structuur leidt er verder toe dat het lastig is om sollicitanten te vergelijken. Werkgevers hebben de neiging om meerdere gesprekken achter elkaar niet hetzelfde te laten verlopen omdat het anders snel saai wordt. Daarmee creëren ze echter telkens een ander gesprek, wat het vergelijken van sollicitanten heel erg lastig maakt. Mijn advies is dus om én goed inhoudelijk voor te bereiden én een duidelijke structuur te bepalen en daar zo veel mogelijk aan vast te houden. Met de juiste vragen wordt een gesprek nooit saai omdat iedere sollicitant anders is en met andere antwoorden komt. De dieptevragen die je hierop kunt stellen zijn telkens weer anders en houden jou en de sollicitant vanzelf scherp.

Soort broodbeleg?

Ik ben er altijd (in een passieve rol) bij aanwezig wanneer sollicitanten via mij elders op sollicitatiegesprek gaan. Dit doe ik om meerdere redenen, maar zeker ook omdat ik ‘soort broodbeleg’-valkuilen wil voorkomen. Dit is de metafoor die ik gebruik om te illustreren wat er in alle bovenstaande gevallen fout gaat. De metafoor gaat over het gevolg van het stellen van de verkeerde vragen waardoor je logischerwijs de verkeerde antwoorden en informatie krijgt. De metafoor gaat als volgt:
De werkgever wil graag weten of de sollicitant kaas lekker vindt op zijn brood en vraagt “wat eet je graag op je brood?”. De sollicitant is gedreven om een antwoord te geven en begint een vurig pleidooi voor hagelslag. Zowel in melk als in pure vorm vindt hij hagelslag toch wel heel erg lekker. Een mix van witte en bruine hagel vindt hij echter ook niet verkeerd en ook een feestelijk gezicht bovendien. De werkgever is teleurgesteld en concludeert dat de sollicitant niets met kaas heeft en oordeelt daarmee dat de sollicitant minder geschikt is op dit punt.

Conclusie: De werkgever stelt een open vraag die niet gericht is en de sollicitant weet niet precies welke informatie de werkgever zoekt, toetst dat niet en geeft daardoor een verkeerd en te lang antwoord. Het gebeurt regelmatig dat ik in zo’n situatie even actief inbreek in het gesprek en alsnog de gerichte vraag stel aan de sollicitant (“En wat vindt je eigenlijk van kaas op je brood?”). De kandidaat beantwoord die vraag naar eer en geweten en vooral gericht, waarmee hij alsnog een eerlijke kans krijgt in het gesprek en de werkgever alsnog de juiste informatie krijgt om zijn oordeel op te baseren.

Wat is belangrijk in je oordeel?

Ook als je als werkgever wel de juiste vragen stelt en in de juiste structuur, blijft het lastig om over alle aspecten van de sollicitant een oordeel te geven (werving&selectie is net een vak…). Ben je bijvoorbeeld op zoek naar iemand die op alle aspecten uit je profiel voldoet, of zit daar een prioritering in? En als die er in zit, is iemand die op belangrijke aspecten minder ervaring heeft dan ook minder geschikt? Of moet je kijken naar het groeipotentieel? Het zou zomaar kunnen dat je initieel wat meer op het ontginnen van kwaliteiten moet insteken om daardoor langer meer waarde te krijgen en meer plezier te beleven met de medewerker. Denk hierbij ook aan diploma’s. Ik zie nog steeds werkgevers die zich blindstaren op diploma’s en titels. Daarmee wil ik de waarde van een diploma niet bagatelliseren, maar wel nuanceren. Diploma’s zeggen iets over het vermogen om kennis te absorberen, over doorzettingsvermogen (in een bepaalde fase van iemands leven) en over diens niveau. De vraag is echter over welk niveau zegt dat iets? Ik maak altijd een onderscheid tussen persoons- en opleidingsniveau. Ik ken HBO-ers met een post-academisch werk- en denkniveau. Ik ken echter ook academici die als persoon ternauwernood HBO-niveau halen. Diploma’s zijn daarmee net als alle andere aspecten: een puzzelstukje wat niet onbelangrijk is, maar wel in de juiste context en ten opzichte van de rest van de puzzelstukjes beoordeeld en gewaardeerd moet worden.

Masterclass solliciteren

Solliciteren en het voeren van sollicitatiegesprekken lijkt een vakgebied en dat is het ook min of meer. In het verlengde van ons Sourcing Advice bieden we sinds kort zelfs maatwerk masterclasses solliciteren aan werkgevers om zo de effectiviteit en efficiency van gesprekken te vergroten. Ik hoop dat mijn blog er alvast aan bijdraagt dat ook jij als werkgever ‘ophoudt met praten’ en je er nog bewuster van wordt van wat het doel van een sollicitatiegesprek is en wat jij daar zelf aan kunt bijdragen. Dit bewustzijn komt vooral jezelf ten goede: betere voorbereiding, betere en meer gerichte informatie en daardoor een veel interessanter gesprek. Dit om waar het allemaal toe moet leiden: de juiste keuze voor de juiste kandidaat en voor een prettige en vooral succesvolle samenwerking.

Hartelijke groet en veel succes gewenst met de komende gesprekken!

Bart M. Diepenbroek

ISA GROUP  gericht op het ontwikkelen en ondersteunen van organisaties en professionals. Dit doen we door het geven van advies en middels project- en interim-management, Sourcing Advice en de TMA methode. We zijn u graag van dienst!